フランチャイズ認定プログラムの再訪を必要とするNLRBの行動
フランチャイズは、NLRBの行動と、 フランチャイズの共同雇用の定義を変えるという目標のために、 NLRBのジョイント・リテラシーの定義であると予想されるリスクを負わずに、フランチャイズとスタッフを教育し続ける方法に関するアドバイスを探しています。雇用。
これを達成するうえでの課題は、NLRBは、「情報の蓄積と分配」が共同雇用の定義に使用するトリガーの1つである可能性を除いて、明確な基準を発表していないことです。
変化する認証の焦点
トレーニングプログラムと測定テストによる認定は、フランチャイズで数十年間使用されてきました。 多くのフランチャイザーには最低限のスコアリング要件の試験が含まれており、フランチャイズスタッフが最低限の達成基準を満たすことを要求する認定プログラムも含まれています。 これらのプログラムはうまくいっていますが、現在ではいくつかの懸念の原因となっています。
フランチャイズスタッフを認定するための基礎はしばしばフランチャイズ契約に含まれています。フランチャイズ契約には、以下のような一定の必須訓練要素の概要が記載されています。
- 誰がトレーニングに参加する必要がありますか
- 再トレーニングが必要かどうか
- 交換人員を養成するための要件
- フランチャイジー、営業主体、マネージャーまたはフランチャイズ従業員が認定されていない場合はどうなりますか
また、 フランチャイズ契約では、一般的にオペレーションマニュアルを参照して、より具体的には、マネージャやフランチャイズ従業員の訓練に関連する追加の詳細を含むことが一般的です：
- 顧客にサービスを提供する前にトレーニングに必要な役割
- オンライントレーニングが必要な場合、およびアクセス方法
- フランチャイズのスタッフが、クイズや熟練度のデモなど、そのスタッフのマテリアルを十分に理解しているかどうかを評価する際に、どのような基準が推奨されていますか？
新しいフランチャイザーは、フランチャイズシステムに証明書が提供する価値やそれを実行または最適化する方法について明確ではないかもしれません。 フランチャイジーによって最適化された明確な推奨従業員認証基準を確立し、伝達し、必要なレベルのスタッフと管理訓練プログラムを確実に実施することができます。
A.従業員トレーニング
フランチャイジーはブランド基準を達成する責任がありますが、訓練を受けた人材を確保する必要があるため、NLRB改訂の潜在的な成果を共同雇用者の定義に再検討する際には、人員。 フランチャイズがフランチャイズにトレーニングツールを提供することは一般的で精通しており、フランチャイズの従業員にそのようなトレーニングプログラムを完了させるためには、ブランド標準に関連するトレーニングが必要です。 フランチャイジーにそのような要件を明確にするには、訓練プロセスを制御するか、フランチャイズのスタッフの訓練をサポートしてブランドの要件を達成するためのレンズを通して、次のことを検討してください。
- 顧客にサービスを提供するための前提条件：新入社員は顧客にサービスを提供する前に特定のトレーニングを完了しなければなりませんか？ もしそうなら、彼らはフランチャイズによって提供されたトレーニングを完了するまで、他のポジションで行うことができますか？ フランチャイジーは、新しい従業員を募集する時間と経費を抱えており、顧客へのサービス、人材の確保、ビジネスの経済性、フランチャイズとチームの満足という観点から、迅速に生産性を上げることが重要です。
- 研修期間：新入社員が必要な研修の一部を修了するには、フランチャイジーがどのくらい時間を要するのでしょうか？ この情報は、各学習者が異なるペースで働くため、時間範囲として最もよく伝えられます。 これにより、フランチャイズには新入社員のスピードアップにどれくらいの時間がかかるかが示されます。
- テスト：スタッフトレーニングを完了するためにフランチャイズを提供するための推奨テストまたはクイズがありますか？ はいの場合、フランチャイズに、スタッフが達成すべき初級能力のレベルをいくつか指導したいと思いますか？ また、フランチャイズに、テスト結果の評価方法に関するガイダンス（ブランド基準ではない）と、スタッフがテストを再開できるようにする回数を提供することもできます。
B.マネージャートレーニング
ユニットマネージャのトレーニングに取り組むフランチャイズ契約の多くは、フランチャイズのマネージャーがフランチャイズの満足度に対する訓練を完了したことを、フランチャイザーに証明し、却下する権利を与えます。 従業員の訓練と同様に、訓練の期間および必要なテストに関連する質問に対処する。 また、マネージャは、フランチャイズが提供するトレーニングを完了する必要があるか、または完了する必要があるかどうかを検討する必要があります。 役割を担う前でさえ、管理者がトレーニングを完了することは有利かもしれませんが、教えられていることについての基準の枠を持つため、足元を濡らしておくと意義深い訓練が可能になると主張できます。 マネージャーは、認定要件を満たさずに一定期間（たとえば、最低3ヶ月から6ヶ月以内）の職位で働くことを推奨することができます。 マネージャーがアシスタントマネージャーとしてランクをつけている場合、フランチャイズ直接、フランチャイズの現場スタッフ、または本部または他のトレーニング場所で、トレーニングの重要な部分をすでに完了している可能性があります。
C.フランチャイズトレーニング
最初のフランチャイズ訓練プログラムは、ほとんどのフランチャイズ契約で規定されているように、フランチャイザーの満足度に一般的に完了しなければなりません。 典型的には、フランチャイザーがフランチャイズ候補者の募集とスクリーニングに投資し、フランチャイズを授与し、初期のサイト開発訓練を行い、サイト選択、リース交渉、および新しいフランチャイズの手続きを行った後、初期オペレーションおよびその他のトレーニングプログラムが実施される。ビルドアウト。 フランチャイズの観点から見ると、フランチャイズ契約に署名するために深い息を飲んで高い潜水艦から飛び降り、実質的なフランチャイズ手数料を払い、レンガ造りのコンセプトであれば場所を探してリースを交渉し、建築家と請負業者を雇い、場所を建設し始めた。 両当事者は、十分にトレーニングを完了したフランチャイズを前提としています 。 その結果、一部の加盟店は、完全にプログラムに従事し、一定の基準を満たすことによって、クラスを「合格」する必要があるという事実に重点を置かずに、フランチャイズの初期トレーニングに掛かることがあります。
これは、徹底したコミュニケーションが重要な場です。 フランチャイズは、オンラインコンテンツを熟読したり、訓練プログラムを提示するだけで十分であると仮定しないように、訓練のあらゆる側面に参加する前に知っておく必要があります。 訓練と物流の詳細の概要を伝えるときは、満足のいく完成の基準を入れてください。 例としては、
- テストの得点で95％の精度で示された操作およびその他のマニュアルの読解。
- オンラインウェブセミナーやeラーニングコース、関連するテストやクイズを95％の精度で修了。
- 可能性としては、訓練に来る前に、さまざまな役割のある場所で働いています。
- 教室での役割の参加は、テストやクイズとともに行われます。
- 製品やサービスの提供に不可欠な特定のプロセスや手順を実行する能力の実証。
フランチャイズがフランチャイズに必要なものを明確に伝えている場合、少なくともフランチャイズの訓練基準を達成するための最善の努力を期待することができます。 チャレンジの性質に応じて、フィールドコンサルタントには、開設時およびその後の訪問時に、特定のトピックまたは能力分野に関する集中的なトレーニングを行うように指示することもできます。 感度が関係するため、上級管理職には、最初の試みでフランチャイズトレーニングに合格していないフランチャイズとの会話に参加する必要があります。 フランチャイズトレーニングプログラムのパフォーマンスが悪いことに目を向けると、フランチャイズとフランチャイジーの間に緊張を引き起こすため、大きな問題が発生する可能性があります。 フランチャイジーの所在地がブランドの成績を下回ったり悪い報道をしたりすると、フランチャイズシステム全体が影響を受ける可能性があります。
フランチャイズトレーニングは必須です
フランチャイズの訓練の目的は変わっていません。 しかし、NLRBの行為によるフランチャイザーの役割が必要となるかもしれない。 ブランドを共有する他のフランチャイジーを含むフランチャイズシステムにとっては、それぞれの場所がブランド標準に基づいて動作することは、依然として不可欠です。 フランチャイズに、直接的または間接的な訓練を通じて、ブランド基準を満たすツールを提供することは変わりません。 また、人事考課を提出することも、変更する必要があるものではありません。フランチャイズの従業員がブランドの約束を履行するためです。 しかし、その情報がどのように伝達され、フランチャイズにどのような情報が提供されるかは、おそらく調整される必要があります。 NLRBが共同雇用を定義する過程を経るにつれて、フランチャイズは、フランチャイズがどのようにフランチャイズを可能にするかを精査しながら、フランチャイズがブランドの約束を果たす能力を確保し、測定し続けるべきである。