これらのパフォーマンス格差の原因は何ですか？ 優れた成果を上げることができるトップセールスパフォーマーについては何ですか？ 誰もが売上高のトップパフォーマンスを達成することはできますか？ 確かに誰かが学ぶことができる販売スキルがあります。 たとえば、反射的な質問をする方法を教えるのは簡単です。
反射的な質問をする
反射的な質問は、誰、何、いつ、どこで、なぜ、どのように始まる質問です。 はい、いいえで答えることができる質問の代わりに反射的な質問をする場合、見込み顧客は通常、より多くの情報をあなたと共有します。 これにより、最終的に販売につながる可能性のある「痛みポイント」を発見する機会が増えます。
シンプルなロールプレイングに参加することで、反射的な質問をする方法を学ぶことができます。 このロールプレイングでは、セールス担当者をプレイし、私は見込み客をプレイします。 あなたが私にイエスかノーの質問をするたびに、私は「いいえ」と答えるでしょう。 たくさんの "いいえ"の答えでストーンウォールになってしまうと、イエス/ノー疑問の習慣がかなり早く壊れてしまいます！
他のセールススキルは学ぶのが難しいです。 良い例は、営業担当者に質問をし、回答のスレッドに従う方法を教えることです。 この概念を説明するために、別のロールプレイを使用しましょう。 このロールプレイでは、私は反射的な質問をします。 私はいくつかの "痛みの点"を含む答えで答えます。
あなたが痛みポイントを認識し、深く十分に掘り下げて（さらなる質問をして）、あなたは結局私を "売る"ことができます。
このロールプレイングで私の経験が何だったのか知っていますか？ 営業担当者の中には、「スレッドに従う」方法を簡単に学ぶ人もいます。 他の人は苦労しますが、結局彼らはそれをやる方法を学びます。 しかし、何人かは試してみるとどんなに難しいこともありません！ なぜこの重要なスキルを学ぶ人がいるのですか？
私はこの質問に14年間苦労しました。 私は、誰かが何かを成功させることができると信じていました。 しかし、「スレッドに従う」ロールプレイの私の経験は、私がその信念に疑問を抱かせるようにしました。 私は何年も読んで研究し続けていましたが、結局私の目を開いた2つの情報が明らかになりました。
キーディスカバリ＃1
マーカス・バッキンガムとドナルド・クリフトンは、「今、あなたの強みを発見してください」という本で、偉大な管理職と平均的な管理職は従業員に対して異なる期待を持っていると報告しています。 バッキンガムとクリフトンによれば、平均的な管理者は、「各人はほぼすべての能力を身につけることを学ぶことができます」と賞賛していますが、偉大な管理者は「各人の才能は永続的かつユニークです」と仮定しています。
ほとんどのセールスブックとトレーニングプログラムは、平均的な管理者の視点をとっているようです。 言い換えれば、彼らは誰もが売る方法を学ぶことができると仮定しているようです。 彼らの暗黙の約束は、あなたがしなければならないことは、彼らが教えるスキルを学ぶために十分な時間、労力、お金を投資することです。 あなたが時間と労力を注ぐなら、あなたはスキルを学び、最終的には販売に成功します。
残念なことに、販売実績の向上を望んでいないセールス・ブックやトレーニング・コースの例は数多くあります。 あなたが個人的に知っている営業担当者について考えてみてください。 どれくらい彼らのクォータを作るのに苦労していますか？ なぜ彼らは苦労しているのですか？
- それは経済の状態ですか？ （もし他の営業員が数字を出しているのであれば、経済を責めてもそれほど同情は得られません。）
- 彼らは十分に懸命に働いていないからですか？
- 彼らは十分な製品知識がないのでそれですか？
- 彼らは販売スキルを重視しなければなりませんか？
- 彼らは彼らのマネージャーからコーチングをもっと必要としていますか？
「偉大なマネージャー」の視点が正しい場合はどうでしょうか？ もし誰もが売り上げに堪えないのなら、どうしたらいいですか？ 売り上げが成功すれば、ユニークな才能が必要な場合はどうなりますか？
キーディスカバリー＃2ハーブ・グリーンバーグ、ハロルド・ワインスタイン、パトリック・スウィーニーは、「あなたの次のトップパフォーマーを雇って育てる方法」という本で、この結論を報告しています。 数十年にわたって実施された数十万件の評価と実際の販売実績の測定値とを関連付けると、彼らは次の驚くべき結論に達しました。
売り上げで生活する人の55％が何か他のことをしているはずです。
そして
別の20％から25％の人が売るのに何かを持っていますが、他のものを売っているはずです
うわー！ それらはいくつか冷静な統計です！ 彼らは、全販売員の半数以上が販売で決してそれを行かないことを示しています。 別の四半期では、適切な種類の製品やサービスを販売する適切な仕事が見つかった場合にのみ、販売成功を達成するチャンスがあります。
営業担当者があなたの会社の販売ポジションで成功するために必要な才能を持っているかどうかをどのように識別できますか？
企業が80/20のパフォーマンスに苦しんでいる理由の1つは、営業担当者を雇用、訓練、管理するプロセスが主観的な情報にほとんど依存しているためです。 結局のところ、履歴書は何ですか？ 彼らはその能力と経験を個人が主観的に描写している。 インタビュー中に何が起こるのですか？ インタビューをしている人は、最高の印象を与える方法で質問への回答をパッケージ化しようとします。
一方、面接者は、候補者の資格に関する個人的な意見を形成しています。
私は主観的な情報が役に立たないことを示唆しているわけではありません。 主観的な情報は、「人の意思決定」の有効かつ貴重な要素です。 しかし、主観的な情報のみに基づく決定が80％の望ましくない結果を生む場合、変更を検討することは意味がありませんか？
販売雇用およびコーチングプロセスに客観的な情報を導入する1つの方法は、特殊なセールスアセスメントテストの使用によるものです。 私はMyers-BriggsやDISCのような性格や行動テストに言及していません。 これらのタイプのツールは、より効果的に他の人とコミュニケーションをとる方法を学ぶのに役立ち、個人の動機についていくつかの洞察を提供します。 しかし、誰かが販売に成功するかどうかを予測するには効果的ではありません。
私が言及している専門的な販売評価テストは、個人がどのくらい早く学習し、どれが良いかを「推論」で特定するものです。
推論 - 特に言葉による推論 - は、質問をし、回答の中の「スレッドに従う」ための才能の重要な要素です。 さらに、最も有用なセールス評価テストでは、セールス関連のさまざまな重要な属性の中で、個人の強みや弱点を特定します。 これには以下が含まれます：
- セールス・ドライブ：個人が他者のプレゼンテーション、説得、交渉、動機付けを楽しんでいますか？ どのくらい彼らはこれらの活動を楽しんでいますか？
- 感情的靭性：拒絶反応からどのくらい速く回復しますか？ 彼らは彼らの経験から学び、早く進んでいますか？ あるいは、彼らは生産性の持続的な低下に苦しんでいますか？
- 推論能力：個人は良い質問をしていますか？ 彼らは解答を解読し、希望の最終結果に向かって会話を進めるのに役立つ部分を選ぶことができますか？
- サービス・ドライブ：個人はどれくらい居心地が良く、楽しいですか？ 彼らは関係を築き、他人を助けるのにどれほど興味がありますか？
- 自己主張：個人はどのように自信を持っていますか？ 彼らは他の人たちに行動を起こすように説得するのにどれだけ効果的ですか？
- 態度：個人の態度はどのように肯定的ですか？ 彼らは半分空であるか半分であるとガラスであると感じますか？
- コミュニケーション能力：口頭でも文章でも、コミュニケーション能力はどの程度正確に伝わりますか？ コミュニケーションは明確かつ効果的ですか？
- 競争力：個人の競争力はどれくらいですか？ 彼らの競争力はどのように現れますか？
- エネルギー：個人はどのように元気？ 彼らはいつも「外出していますか」、あるいは行動に移す必要がありますか？
- 独立：どのようにして、個人は他者からの指示をどの程度受け入れやすいのですか？
- 学習率：個人は新しい情報をどのくらい早く学びますか？ どのようなスタイルの学習が最も生産的なのですか？
- 行政に対する寛容：個人が行政活動をどのように実行するのですか？ 彼らは細部にどのくらいの注意を払っていますか？
- 彼らはハンターかファーマーか？ 彼らは新しいビジネスを追求することを好むか、既存の顧客関係を管理することを好むか？ あるいは、両方の機能を効果的に実行できますか？
- 彼らは内部的にも外部的にも動機づけられていますか？ 内部的に動機付けられた営業員は、自分の活動を指揮することができます。 外部から動機付けられた販売員は、一貫して効果的であるために、マネージャからの頻繁な指示とサポートを必要とします。
- 彼らはどのくらい効果的に展望するのだろうか？ どのように積極的に（そして一貫して）新しいチャンスを追求しますか？
- 彼らは行政要件をどのように遵守していますか？ これには、貴社の顧客関係管理（CRM）システムのレコードを更新し、タイムリーかつ正確な予測と機会のパイプライン更新を提供することが含まれます。
- 彼らは良いチームメンバーになるのだろうか？ 彼らは他の部門と同様に、仲間の営業チームメンバーと協力して作業しますか？
専門の販売評価テストは、苦労している既存の販売員をどのように助けることができますか？
彼らは2つの特定の方法で助けることができます。 まず、どの営業担当者が売上にあるべきかを判断できます。 個人があなたの会社の営業職に成功するために必要な才能を持っていない場合、あなたの組織に、才能と利益を相互利益のために適用できる他の役割があるかもしれません。 利用可能なポジションが1つもない場合は、できるだけ親切にすることができます。
誰かを撃つことはどのように親切なことができます 仕事で苦労するのは楽しいことではないので、それは貧しい人々です。 これらの個人と評価テストの結果を共有すると、彼らは最も強い才能と興味の洞察を得ることができます。 才能や関心と両立する役割に早期に移行することが可能になればなるほど、早期に生産性、動機づけ、仕事の満足度の向上というメリットが得られます。
これらのアセスメントテストが販売員の苦労を助ける第2の方法は、独自のトレーニングニーズを特定することです。 各営業担当者の個別のトレーニングニーズを特定し、これらのニーズに対応するためのトレーニングを提供すると、パフォーマンスを大幅に向上させることができます。 ここに例があります：
架空の2人の営業員、BethとBillは同じ会社で働いています。 Bethはセールスドライブが弱いため、注文を求めるのは嫌です。 ビルは感情的頑健性が弱く、拒絶反応に敏感であり、彼の潜在的な有効性を制限する。 BethとBillが同じセールススキルトレーニングコースを受講した場合、セールスパフォーマンスの改善はどれだけ目に見えるはずですか？
答えはほとんどまたはまったくありません。 どうして？ ベスとビルは全く異なるトレーニングニーズを持っているため、基本的なセールススキルトレーニングでは対応できません。
ベスは主張訓練のクラスに参加することから最も利益を受けるでしょう。 彼女はまた、顧客がコストのかかるビジネス上の問題に対する貴重な解決策を拒否していることを注文を頼むことができないと認識するのを助けるコーチングも必要としています。
Billは個人的に拒絶をしないことを学ぶ必要があります。 彼はまた、肯定的な思考や他の動機づけ技術を教えるクラスに参加することで恩恵を受けるかもしれません。
残念なことに、これらの2人の営業員が独自のトレーニングニーズを認識し、それに対処するためのターゲットを絞ったトレーニングを提供しない限り、パフォーマンスが向上するとは思えません。
結論
多くの企業は、販売組織の「80/20」のパフォーマンス格差に苦しんでいます。 これらの格差は、通常、営業担当者の採用やコーチングの意思決定を行う際の主観的情報への過度の依存に起因します。 提案された解決策は、専門的な販売評価テストによって集められた客観的な情報を「人の決定」プロセスに追加することです。 この1つの変更は、企業がセールスチームのトップパフォーマーの割合を増やし、既存のセールスチームメンバーのパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。