終了した従業員の給与および給付情報
1.雇用弁護士を雇う
まず、雇用弁護士を雇い、法的側面に対処し、あなたの州の関連する法律を説明してください。 あなたの弁護士は、従業員の方針や書類の草案を見直すのに役立ちます。
2.従業員ポリシー文書を読む
すべての従業員が受け取る従業員ハンドブックまたはポリシーマニュアルがある場合は、この文書を参照してください。 下記の給与および給付のトピックで、書面による方針を遵守していることを確認してください。
3.終了の通知/終了理由の確認
ほとんどの場合、従業員方針に特定の通知期間がない限り、従業員に解雇またはレイオフの通知をする必要はありません。 連邦労働法には、終了の通知の必要条件、または終了理由が記載されていません。 しかし、終了が工場の閉鎖または大量レイオフの一部である場合、連邦法である労働者調整および再訓練通知法WARNに従って特定の量の通知をする必要があります。
一部の州では、事前通知の提供を要求しています。また、一部の国では、終了の理由を明記する必要があります。 州の労働部または雇用部に確認してください。
4.未使用の有料時間を支払う
多くの企業は休暇、休暇、休暇、病気などの給与を支払っています。
時には、これらの支払い（休日の賃金以外）は、1年間の有給休暇（PTO）に集中します。 この未使用時間の支払い額を制限する会社の方針を持っていない限り、未使用の有給休暇（休暇賃金または病気時間または一般的なPTO）を持っている従業員は、この時間に支払われなければなりません。
未使用のPTOの支払いを必要とする連邦法はありませんが、あなたの州ではこの支払いを必要とする法律があるかもしれません。 これらの州法は、あなたの会社の方針を無効にします。
5.退職金について決定する
退職金は、解雇された従業員に提供される金額です。 退職金額は、しばしば従業員の長さによって決定されます。 5年未満の1週間の賃金、5年から10年間の2週間などです。従業員に退職金の支払いを指定する雇用契約が与えられていない限り、あなたの会社に退職金を支払うように求める連邦法はありません。
退職した従業員に退職金を支払うことにした場合は、高額の従業員を差別しないように注意してください。 将来のクレームに対してあなたを守るために、従業員が署名したリリースフォームを入手することも良い考えです。 あなたの雇用弁護士はこの終了プロセスの一部を手伝うことができます。
6.従業員の最終給与をカットする
連邦法では、解雇された従業員に直ちに最終給与を支払う必要はありません。 一部の州では、最終給与をすぐに、次の給料日には給与を払う必要があります。 いくつかの州では、最終給与のタイミングは、終了理由（発砲と解雇）によって異なります。 この記事では、最終給与の分配に関する現在の州法の要件を列挙しています。
7.退職金制度と健康保険給付に関する情報を提供する
退職している従業員があなたの会社が後援する退職制度に加入している場合、その人が有給の給付を受けているかどうか、どのように給付を処遇できるかに関する情報を提供する必要があります。 プランが401（k）または別の特定の退職プランである場合、雇用主としての職務は従業員に情報を提供し、計画管理者に連絡してオプションについて話し合うことです。
ほとんどの雇用者主催の健康計画は、従業員が解雇された時点で終了します。 連邦法により、これらの終了した従業員と一定期間の継続的な報酬の選択肢について話をしなければなりません。 あなたは従業員がCOBRAカバレッジに加入するオプションを含める必要があります。 退職した従業員は、手頃な価格のケア法（Obamacare）制度に加入する資格もあります。
他のいくつかの考慮事項：
失業給付：解雇の理由に応じて、解雇された従業員は失業給付の対象となることがあります。 これらの給付を直接支払う必要はありませんが、請求はあなたの失業保険勘定に反します。 解雇された従業員は失業給付請求を提出することができますが、あなたはその請求に対して守り、従業員がこれらの給付を受ける資格がないという証拠を提示する権利があります。 これはあなたの雇用弁護士の助けが重要になる別の時です。
家族医療休暇法の終了後の解雇： 家族休暇法 （FMLA）の規定により退職した直後に従業員が退職した場合、または退職した場合、特別な状況が適用されます。 労働省のFMLAガイドは、この場合の給与と給付に関する情報を提供しています。