従業員を解雇することは困難ですが、時には中小企業の所有者である必要があります。 あなたの職員の一人を不快な命題にするいくつかの要因がありますが、あらかじめ就業停止について知っているほど、あなたとあなたが離れる人のために、プロセスが苦しくなりません。
01 - 他の職種に適した従業員
02 - 一部の労働者クラスが保護されている
従業員が不正な終了のためにあなたを訴えようとするかもしれないと恐れているなら、あなたは一人ではありません。 雇用者がむしろ訴訟を避けるため、正当な理由があるにもかかわらず、多くの所有者と管理者が給与計算に従事しています。
人種、色、宗教、国籍、性別、および身体障害に基づく差別から労働者を守る州法および連邦法が存在することは事実です。 これらの理由のいずれかのために誰かを発砲することは違法です。 従業員の業績のみに基づいて発射の決定を下し、すべての労働者に一律のポリシーを確立することが重要です。
彼らが問題になるとすぐに、問題を文書化し、議論し、解決する。 従業員の業績が改善されない場合は、従業員の関係を遅くなく早く終了させるのが最善です。 最後に、何をすべきか不明な場合は、法律専門家のアドバイスを求めてください。
03 - 暴力に向かう傾向が無視されない
あなたの最善の策は、職場における脅迫、脅威、暴力などの事柄に対処するための許容できない方針を持つことです。 従業員の解雇が暴力を誘発することを心配している場合は、対面で対決するのではなく、解任状を書くことを選ぶかもしれません。 法律上の理由から、弁護士の審査を受けていることを確認してください。
従業員を解雇する対面式のミーティングがある場合は、中立的な第三者がいることを確認してください。 オーナーやマネージャーは、従業員が敵対的になれば、穏やかなままで、収集し、構成しなければなりません。 誰かに従業員を護衛させて自分のものをきれいにし、シーンを作る可能性の最も低い時間を選択させる。
04 - 出口インタビューをスキップしない
出口インタビューは、あなたの小規模ビジネスにおける操作に関するフィードバックだけではありません。 彼らはまた、経営陣、従業員、労働条件や給料に対する懸念を軽視することができます。 解雇された従業員は、退職した従業員よりも鈍い真実を伝える可能性が高いので、フィードバックを得る機会を逃さないでください。
さらに、出口面接は、不適切な終了のために訴えられた場合に役立つ文書を提供します。 従業員は、特に彼女が仕事のパフォーマンスが悪いと認めた場合、あなたの防衛に使うことができる出口面接のポイントを認めてもよい。
05 - 準備する
あなたが火を放つ前に、あなたのカモを一列に並べるべきです。 イベントが最初から最後までどのように実行されるかを理解する。 あなたはどのようにして従業員からキーや電子機器のような財産をいつ、どのように収集しますか？ 従業員が最後の給与を尋ねると、あなたは何を言いますか？
従業員がなぜ解雇されたのかを尋ねることも非常に一般的です。 この質問を準備して、文書化されたパフォーマンスの悪い例を使用してください。 あなたが会話のこの部分を練習しようとすると、後であなたを熱い水の中に入れられるかもしれない何かを誤って言うことがあります。
従業員の解雇は、中小企業経営者の仕事の一部ではありませんが、それはすべての所有者または管理者が処理する必要があります。 これらのことを知ることは、あなたのビジネスと従業員を守るのに役立ちます。